연말 인사평가 잘 쓰는 법: 자기평가·팀원평가 템플릿 & 예시

“나를 어디까지 솔직하게 써야 하지?” “동료 피드백은 어느 선까지?”
인사평가는 늘 어렵죠. 어떤 분은 일상 업무를 잔뜩 나열해 방어적 자기평가를, 어떤 분은 두세 줄로 끝내는 형식적 평가를 냅니다. 하지만 평가서는 행정 문서가 아니라 팀·조직을 성장시키는 커뮤니케이션 도구입니다. 이 글에서는 자기평가와 팀원평가의 목적 차이, 바로 써먹는 템플릿, 좋은/나쁜 문장 예시, 직급·직무별 샘플, 완성 체크리스트까지 한 번에 제공합니다.

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한눈에 보는 핵심 요약

구분	관점	핵심목적	잘쓰는법	금기사항
자기평가	주관적 성찰	성과 회고 + 다음 분기 성장계획	OKR/STAR + 정량지표 + 인사이트	미사여구·업무 나열·과장
팀원평가(동료)	객관적 관찰	강점 인식 + 개선 제안(행동 중심)	SBI(상황-행동-영향) + 제안	성격 평가, 의도 추정, 인신공격

핵심: 사실(Fact)·수치(Metric)·영향(Impact)·다음 액션(Next)만 남긴다.

출처: CLAP 블로그

1. 자기평가: ‘나를 위한 가장 설득력 있는 제안서’

1) 5문단 템플릿(바로 복붙용)

1. 목표 요약(OKR): 분기/반기 목표, 핵심결과(KR)와 스코어
2. 핵심 성과(정량): 매출·전환율·비용절감 등 수치 + 비교(전년/전분기)
3. 핵심 행동(과정): 무엇을 새롭게 시도했고, 어떻게 학습·반복했는가
4. 조직 기여(Impact): 팀/회사 레벨에 미친 영향, 확산 가능성
5. 교훈 & 다음 분기 계획: 배운 점 3가지 + 실험 2가지 + 리스크1 + 완충책1

예시(정량 중심, Good)

• 목표: 2025 Q3 신규 B2B 10사, 매출 1.0억
• 성과: 12사·1.2억(120%) 달성, 리드→계약 전환율 +15%p
• 핵심 행동: 신규 채널 B 실험(AB테스트)로 40% 리드 확보, 제안서를 산업별로 모듈화해 제작 시간 -35%
• 영향: 채널 B 모델을 전사 마케팅 가이드로 확장, Q4 표준 운영
• 다음: 채널 B 리드 질 관리(리드 스코어링 룰 도입), 세일즈-제품 동행 데모 파일럿 운영

예시(정성 역량, Good)

• 7월 A프로젝트 일정 지연 시 데일리 15분 스탠드업 제안·운영 → 병목 제거, 납기 준수
• 재발 방지 위해 협업부서 정기 루프를 가이드에 반영(팀 표준 프로세스 등록)

2) 개선점 서술 프레임(솔직·단호·구체)

• 사실: “SQL 추출 지연으로 분석 리드타임이 길어짐”
• 원인: “쿼리 작성 경험 부족, 데이터 모델 이해도 낮음”
• 계획: “내/외부 스터디, 월 1회 멘토링, Q2까지 핵심 테이블 독립 추출 목표”
• 측정: “리포트 리드타임 T+3일 → T+1일”

“노력하겠다” 금지. 데드라인·지표를 기재해야 함.

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2. 팀원평가: ‘정확한 관찰로 동료의 성장을 돕는 문장’

1) SBI 템플릿(상황-행동-영향-제안)

• 상황: 언제/어디서
• 행동: 동료가 실제로 한 것(팩트)
• 영향: 나·팀·고객에 미친 효과
• 제안: 다음에 더 잘 하려면(선택)

칭찬 예시(Good)

“(상황) 지난 A프로젝트 고객 미팅 전날, (행동) 복잡한 데이터를 한 장의 인포그래픽으로 정리해 공유해 주셨습니다. (영향) 덕분에 보고서 작성 시간이 줄고 고객 이해도가 높아져 미팅이 20분 단축되었습니다. (제안) 템플릿을 위키에 올리면 팀 전반 생산성이 오를 것 같습니다.”

개선 예시(Good)

“(상황) 지난주 기획 리뷰에서, (행동) 핵심과 부가 아이디어를 한 번에 설명하셔서 (영향) 토론 초점이 흐려졌습니다. (제안) 다음엔 ‘핵심 1개→보조 아이디어’ 순으로 진행하면 이해·결정 속도가 더 빨라질 듯합니다.”

출처 CLAB

2) 금지 표현

• 성격/의도 추정: “책임감이 없다”, “개인주의적”
• 집단 방패: “다들 그렇게 생각한다”
• 모호함: “좀 더”, “잘함”, “부족”
  → 행동 묘사 + 영향 + 제안으로만 쓴다.

3. 직급·상황별 샘플 문장

3.1 신입/주니어(학습·성장 강조)

“입사 3개월차에 A업무를 독립 수행. 체크리스트·서식 자동화로 처리 시간을 120→60분(-50%). 미처리 오류율 1.8%→0.4%로 감소.”

3.2 리더/시니어(영향·재현성 강조)

“강점 기반 역할 재배치와 주1 코칭으로 OKR 달성률 +20%p. B구성원의 잠재 역량을 발굴해 신규 라인 리딩 배정, 조직 위험도(버스팩터) 분산.”

3.3 기획/마케팅

“캠페인 CAC -26%, 재방문율 +8%p. 크리에이티브 AB테스트 표준화로 실험 주기 2주→1주 단축.”

3.4 개발/데이터

“릴리즈 사이클 2주→1주, 장애 복구 MTTR -35%. 모듈화·테스트 커버리지 +18%p.”

3.5 영업/CS

“분기 신규 12건(목표 10), 해지율 -1.1%p. 불만 유형 태깅 규칙화로 3대 이슈 선제 해결.”

4. 문장 공방: Bad → Good 치환표

나쁜문장	좋은문장
“열심히 했다.”	“월간 리드타임 T+3→T+1, 처리량 +35%.”
“소통이 부족했다.”	“주간 공유 부재로 의사결정 +2일 지연 → 주간/데일리 루프 도입.”
“책임감이 없다.”	“마감 전 상태 공유 누락 2회 → 캘린더 리마인더·PRD 체크리스트 도입.”
“센스가 있다.”	“고객 질문 12건을 FAQ화 → 지원 티켓 -18%.”

평가는 문학이 아니라 계량 보고다. 수치·사실·영향만 남겨라.

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5. 바로 쓰는 서식

5.1 자기평가(OKR + STAR)

• Objective:
• KR1/2/3: (지표·목표치)
• STAR 사례 1: Situation / Task / Action / Result(지표·영향)
• 교훈 3가지:
• 다음 분기 계획 3가지(지표·마감 포함):

5.2 팀원평가(SBI + 제안)

• S(상황):
• B(행동):
• I(영향):
• 제안(선택):
• 한 줄 감사:

6. 편향·리스크 방지 가이드(꼭 읽기)

• 최근성 편향: 마지막 2~3주 이슈만 크게 보지 말고 기록·지표로 균형 잡기
• 유사성 편향: ‘나와 비슷한 스타일 선호’ 경계
• 성별·연령·근속 편견 금지: 행동과 성과만
• 사생활·건강 정보 언급 금지(민감정보)
• 비공개 정보·고객자료 익명화/비식별 처리

7. 완성 전 최종 체크리스트(10가지)

1. 목표와 결과가 숫자로 작성됐는가
2. 비교 기준(전분기/전년/목표)이 있는가
3. 나열형 보고가 아닌 핵심 3~5개로 압축했는가
4. 과정(Action)과 배운 점을 분리했는가
5. 동료평가는 SBI로 썼는가
6. 성격평가·의도 추정 표현이 없는가
7. 부정 피드백에 대안이 붙어 있는가
8. 다음 분기 계획·데드라인이 명확한가
9. 비밀정보·사적 정보가 없는가
10. 24시간 뒤 다시 읽어도 방어 가능한가

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8. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q1. 성과가 부진했을 때도 솔직히 써야 하나요?
A. 네. 단, 실패 원인→교훈→구체적 계획/지표까지 함께 써야 ‘성장 평가’가 됩니다.

Q2. 동료에게 어려운 피드백, 어느 강도로?
A. 사실·영향·제안만. 사람을 평가하지 말고 행동을 묘사하세요. 자기풍자 한 줄을 곁들이면 방어감이 줄어듭니다.

Q3. 분량은 어느 정도가 적당?
A. 자기평가 A4 1~2장, 팀원평가 5~8문장(SBI 1~2개 사례)이 가장 읽힙니다.

Q4. 실적 숫자를 공개하기 어려우면?
A. 절대수치 대신 증감률/지표 변화로 표현하세요(예: “전환율 +12%p”).

Q5. 상사/조직 비판은 어떻게?
A. 사람 비판 X, 프로세스 개선 제안으로 쓰세요. 예: “요구사항 변경 로그화로 재작업률 -15% 목표.”

마무리: 평가서는 ‘점수표’가 아니라 ‘성장 설계서’

자기평가는 나를 위한 성찰의 도구, 팀원평가는 동료에게 주는 성장 선물입니다.
올해의 기록을 수치·사실·영향·다음 액션으로 남겨 보세요.
평가 시즌이 끝난 뒤에도 남는 건 다음 분기 성과를 앞당기는 문장력입니다.

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